就業規則に関する多くの情報が氾濫する中、経営者さまはどの情報を信じればよいのか迷われるのではないでしょうか？

しかし、ご安心ください。

当事務所には、個別労使紛争はもちろん、集団的労使紛争（労働組合との問題）にも積極的に関与し、紛争調整委員会におけるあっせん代理はもちろん、裁判、労働審判、労働委員会での尋問などの補佐業務を手掛けてきた"実戦により習得した活きたノウハウ"がありますので、絶対の自信を持ってこのようにいえるのです。

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それは、就業規則の規定が労働契約の内容となるからにほかなりません。例えば、現金１千万円を貸し付けるときに、いい加減な契約書を交わすでしょうか？確実に回収して損をしないために、事細かな契約を交わすのではないでしょうか？

実は、労働契約もこれとまったく同じであり、トラブルを防止して会社を守るためには、就業規則の整備が必要不可欠なのです。

従業員とのトラブルを解決するために経営者さまの時間と労力が費やされてしまっては、本業で企業を発展させることなどできるはずがありません。したがって、もし「就業規則は労働者の権利を定めたもの」という"守りの発想"をお持ちであれば、一日でも早く捨てるべきです。事業繁栄には、"攻めの発想"により自社の業種、経営方針、社風、企業規模などに合致した就業規則を整備し、それを従業員に周知徹底することにより、人事リスクを軽減すると同時に、労働条件を明確にして従業員のモチベーションを向上させる必要があります。こうすることで、従業員は安心して働き、経営者さまも本業に専念することができるのです。

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• モデル就業規則や定型の雛形をそのまま利用している
• 関連会社や知り合いの会社のものをマネて作成した
• 経営コンサルタントに依頼して作成した
• 税理士に依頼して作成した
• 届出手続きのために作成したもので、内容はほとんど覚えていない
• 就業規則の定めが会社の実態に合っていない
• もう何年も就業規則を改定していない

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労働契約は、労働基準法などの法律だけで規制されているわけではありません。そして、法律に定めのない事項は、原則として当事者が自由に決めることができ、それが公序良俗に反しない限り、労働契約の内容となるのです。

したがって、就業規則の整備における最も重要なポイントは、法律に定めのない事項を"攻めの発想"でキチンと定めることにあるのです。

《事例１》

《事例２》