労務管理支援

攻めの就業規則

「本物の就業規則」とは

会社を活性化させる“本物の就業規則”の作成

就業規則イメージ

就業規則に関する多くの情報が氾濫する中、経営者様はどの情報を信じればよいのか迷われるのではないでしょうか。
ご安心ください。会社を活性化させる本物の就業規則はここにあります!
当事務所には、個別労使紛争はもちろん、集団的労使紛争(労働組合との問題)にも積極的に関与しています。
また、紛争調整委員会におけるあっせん代理をはじめ、裁判、労働審判、労働委員会での尋問などの補佐業務を手掛けてきた実戦により習得した活きたノウハウがあります。

「攻めの就業規則」が会社を活性化させる理由

会社を活性化させる理由図

1.本物の就業規則です
攻めの就業規則は、机上の理論に基づくものではなく、多くの労働問題を解決してきた”実戦により習得した活きたノウハウ”をフルに活用した「本物の就業規則」です。
2.トラブルを未然に防止します
攻めの就業規則は、自社に合った方法により法律を遵守し、かつ労働条件を明確にするものですから、労使トラブルを未然に防止することができます。
3.従業員のモチベーションを向上させます
攻めの就業規則により労働条件が明確になると、従業員は安心して働くことができ、モチベーションが向上します。
4.本業に専念できます
トラブルが未然に防止され、従業員がやる気になることにより、事業主様は安心して本業に専念することができ、会社は活性化され、事業繁栄が実現されます。
4.本業に専念できます
トラブルが未然に防止され、従業員がやる気になることにより、事業主様は安心して本業に専念することができ、会社は活性化され、事業繁栄が実現されます。
5.人事リスクを軽減します
攻めの就業規則は、法律に準拠したものであると同時に、法律には定められていない事業運営に不可欠な事項を洩れなく規定したものですから、人事リスクを軽減することができます。
6.「いざ」というときに会社を守ります
攻めの就業規則は、法律、通達、労働判例等に基づいて作成したものですから、監督行政の調査に対応できることはもちろん、いざっというときにも法廷闘争を勝ち抜くことができます。

就業規則整備の必要性

必要性イメージ

なぜ、就業規則を整備する必要があるのでしょうか?
就業規則は、賃金、労働時間、休暇、仕事内容、職場内の規約などを定めたルールブックです。
就業規則に定められた内容が労働者と会社間での労働契約となります。
例えば、現金1千万円を貸し付ける時にいい加減な契約書を交わすでしょうか。
確実に回収して損をしないために、事細かな契約を交わすのではないでしょうか。
実は、労働契約もこれとまったく同じであり、トラブルを防止して会社を守るためには就業規則の整備が必要不可欠です。
従業員とのトラブルを解決するために経営者様の時間と労力が費やされてしまっては、企業の発展に注力することができません。
もし「就業規則は労働者の権利を定めたもの」という”守りの発想”をお持ちであれば、一度考え方を変えてみてください。
事業の繁栄には、「攻めの発想」により自社の業種、経営方針、社風、企業規模などに合致した就業規則を整備し、それを従業員に周知徹底することによる人事リスクの軽減を図ると同時に、労働条件を明確にして従業員のモチベーションを向上させる必要があります。
こうすることで、従業員は安心して働き、経営者さまも本業に専念することができるのです。

危険な就業規則例
モデル就業規則や定型の雛形をそのまま利用している
関連会社や知り合いの会社のものをマネて作成した
経営コンサルタントに依頼して作成した
税理士に依頼して作成した
届出手続きのために作成したもので、内容はほとんど覚えていない
就業規則の定めが会社の実態に合っていない
もう何年も就業規則を改定していない

いずれか一つでも当てはまったら要注意です。思わぬ労使紛争(トラブル)を防ぐためにも今すぐ当事務所にご相談ください!

就業規則作成のポイント

ポイントイメージ

ポイントは「法律に定めのない事項」を整備すること
労働契約は、労働基準法などの法律だけで規制されているわけではありません。
法律に定めのない事項は、原則として当事者が自由に決めることができ、それが公序良俗に反しない限り、労働契約の内容となるのです。
就業規則の整備における最も重要なポイントは、法律に定めのない事項を「攻めの発想」でキチンと定めることです。

【事例1】
規定例 第○条(出退勤)
従業員は、始業及び終業時にタイムカードを自ら打刻し、出勤、退勤の時刻を記録しなければならない。
予測される問題 タイムカードに打刻した出勤、退勤時刻がそのまま労働時間の算定根拠となってしまいます。朝早く出社してお茶を飲んでいた時間や、終業後に社内で同僚と世間話をしていた時間も、時間外労働として割増賃金を支払う羽目になりかねません。
対処法 就業規則に「労働時間の定義」を明示しましょう。
【事例2】
規定例 第○条(退 職)
従業員が次のいずれかに該当するときは、退職とする。
① 退職を願い出て会社から承認されたとき、又は退職願を提出して14日を経過したとき。
予測される問題 突然の退職の申出を回避できません。また、14日前に申し出て「明日から退職日まで有休消化します」と権利を主張される恐れもあります。
対処法 「労使の合意による退職」と「労働者からの一方的な退職」は区別すべきです。
また、退職日までの業務引継ぎに関する規定も置きましょう。

給与計算

給与計算アウトソーシング

面倒な給与計算はアウトソーシングで一括管理

給与計算イメージ

給与計算業務は迅速かつ正確さが求められますが、入力ミスや計算ミスが発生したり、毎月の勤怠データの取りまとめや社会保険料の計算など、担当者に大きな負担となっているケースも多々あります。
当事務所ではこのようなリスクを軽減するため、管理体制の構築や給与集計、賞与計算、年末調整など給与計算に関する一連の業務をサポートいたします。
給与計算のアウトソーシングをしていただくことで、情報の一括管理が可能となり業務の効率化が図れます。

当事務所のサポート内容

  • お送りいただいた勤怠情報、歩合給などの変動給情報をもとに、当事務所で集計します。
  • 法令に基づいた給与総支給額の計算、雇用・社会保険料、住民税、所得税を計算し、給与手取り額を計算します。
  • 給与計算結果に問題なければ、給与明細書を印刷し、給与袋に入れて、お客様にお送りします。
  • 必要に応じて、金種表やファームバンキングデータなどを作成してご提供します。
  • 残業代や社会保険料などに関するアドバイスもさせていただきます。
  • 労働基準法で義務付けられている「賃金台帳」を適正に整備します。

このようなお悩みはありませんか?

  • 残業代や保険料など法令に従った計算が面倒
  • 担当者が退職したときの引継ぎが大変
  • 従業員が増えて集計に手間がかかる
  • 計算ミスが多く社員から不満の声が…
  • もっと機密性を高めたい

給与計算の不満イメージ

給与計算を行うためには、健康保険、厚生年金保険、雇用保険、源泉所得税などに関する知識のほか、労働基準法などの法律に抵触しないよう注意が必要です。
こうした点をおろそかにしてしまうと、思わぬトラブルに発展してしまう場合があります。
「ずっと前から自社でやっているから大丈夫」といっても、今後もトラブルが生じない保証はどこにもありません。
社会保険料の徴収方法や徴収時期、所得税の源泉徴収、欠勤や遅刻早退控除、割増賃金の計算方法などでお悩みの方は、ぜひ当事務所にご相談ください。

社会保険・労働保険

適正な手続きができていますか?

煩雑な書類作成から届出まで一括サポート

保険書類イメージ

従業員の雇用または退職に伴なう各種保険の手続きや書類作成の代行をいたします。
給付金の申請漏れや適正な保険手続きができていない場合、無駄な保険料を支払っているケースや給付金のもらい忘れなどのケースも少なくありません。
当事務所では専門知識と豊富な経験を活かして、社会保険関係の書類作成から届出までを一括してサポートいたします。

当事務所のサポート内容

  • 健康保険・厚生年金保険の被保険者資格取得及び喪失手続き
  • 健康保険の被扶養者異動手続き
  • 雇用保険の被保険者資格取得手続き
  • 雇用保険の被保険者離職手続き
  • 健康保険・厚生年金保険の算定基礎届および月額変更届
  • 労働保険の年度更新手続き
  • 健康保険の傷病手当や出産手当金などの給付申請手続き
  • 労災保険の休養(補償)給付や第三者行為の給付手続き

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